Poniżanie, izolowanie, ciągła krytyka. Od dziś nowe przepisy o mobbingu

Przełożony regularnie cię ośmiesza, koledzy odcinają od informacji, a każda próba zgłoszenia problemu kończy się kolejnymi przykrościami? Od 5 listopada 2026 r. obowiązują nowe przepisy dotyczące mobbingu. Zmieniają definicję nękania w pracy i zasady dochodzenia roszczeń. Nie oznacza to jednak, że każda kłótnia z szefem staje się mobbingiem.

Dotychczas pracownik musiał wykazać nie tylko uporczywość, ale również długotrwałość nękania i inne wskazane w ustawie okoliczności. Nowelizacja Kodeksu pracy usuwa część tych wymagań. W centrum uwagi pozostaje to, co rzeczywiście dzieje się w miejscu pracy.

Kiedy zachowanie przełożonego jest mobbingiem?

Nowa definicja mówi o uporczywym nękaniu pracownika. Może ono polegać na powtarzającym się poniżaniu, zastraszaniu, ośmieszaniu, podważaniu kompetencji czy izolowaniu od zespołu. Takie działania mogą odbywać się nie tylko podczas rozmów, lecz także przez wiadomości i narzędzia używane w pracy.

Nie trzeba już udowadniać, że sprawca zamierzał kogoś skrzywdzić. Znaczenie ma jego zachowanie, a nie tłumaczenie, że „taki ma styl zarządzania”. Mobbing może pochodzić również od współpracownika, a nie tylko od szefa.

Z drugiej strony zwykła ocena pracy, wskazanie błędu czy egzekwowanie obowiązków nie są automatycznie mobbingiem. Tak samo jednorazowa awantura co do zasady nie spełnia ustawowej przesłanki uporczywości. Może natomiast naruszać inne prawa pracownika.

Nie musisz czekać na pogorszenie zdrowia

Jedna z ważniejszych zmian dotyczy zadośćuczynienia. Osoba doświadczająca mobbingu nie musi już wykazywać rozstroju zdrowia, aby ubiegać się o pieniądze za doznaną krzywdę. Ustawa przewiduje zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Odrębnie można dochodzić odszkodowania za poniesioną szkodę.

To nie jest kwota wypłacana automatycznie za samo zgłoszenie. Okoliczności sprawy i zasadność roszczeń podlegają ocenie, a spór może wymagać rozstrzygnięcia przez sąd.

Co muszą zmienić pracodawcy?

Firmy mają obowiązek nie tylko reagować na skargi, ale także zapobiegać nękaniu. Chodzi między innymi o jasne procedury zgłoszeń, edukację pracowników i przełożonych, rozpoznawanie zagrożeń oraz wsparcie osób, które doświadczyły niewłaściwego traktowania.

Część pracodawców musi też formalnie opisać takie zasady w dokumentach wewnętrznych. Na dostosowanie regulaminów do nowych wymagań przewidziano czas do 5 maja 2027 r. Nie jest to jednak okres, w którym pracowników można bezkarnie nękać — nowe przepisy dotyczące mobbingu obowiązują już od 5 listopada.

Co zrobić, jeśli problem trwa od miesięcy?

Nowe przepisy mogą dotyczyć również nękania, które zaczęło się przed 5 listopada, ale trwa nadal. Jeśli zachowania zakończyły się wcześniej, ich ocena będzie opierała się na poprzednich regulacjach.

Warto zachować wiadomości, notować daty i okoliczności zdarzeń oraz wskazywać osoby, które mogą potwierdzić ich przebieg. Można zgłosić problem pracodawcy i zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Ostateczne ustalenie odpowiedzialności i przyznanie świadczeń w spornej sprawie należy do sądu.

Zmiana prawa nie usunie konfliktów z miejsc pracy. Może jednak ułatwić reagowanie na sytuacje, w których uwagi i wymagania przełożonego dawno przestały być zwykłym zarządzaniem, a stały się uporczywym nękaniem. Więcej o skutkach takich zachowań pisaliśmy wcześniej w artykule o mobbingu i jego wpływie na codzienne życie.

Źródła: Dziennik Ustaw; Serwis Służby Cywilnej; Państwowa Inspekcja Pracy